Así los programas de outplacement le cambian la cara a los despidos de personal

En el objetivo de las empresas de ser reconocidas por su buena marca empleadora, dicen los expertos en recursos humanos, importa tanto la bienvenida de su talento humano como el acompañamiento en el final de su ciclo laboral. Así funciona el outplacement.

No hay un sector empresarial que no haya afrontado despidos masivos en algún momento; pero aunque el fenómeno no es nuevo en el mundo de las organizaciones, no deja de provocar una sensación de incertidumbre en quienes son desvinculados de sus empresas. ¿Qué pasa con esos ex empleados? ¿Por qué las organizaciones no deben dejarlos a la deriva? Las respuestas a estas preguntas se enmarcan en lo que llamamos ‘outplacement’.

Para Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, una consultora en gestión estratégica de capital humano, el sentido de responsabilidad sobre el futuro de los colaboradores viene de la consciencia de que son ellos los primeros clientes de la empresa, y que importan tanto su experiencia en la organización como el fortalecimiento de la marca empleadora.

De ahí que no sea suficiente tener un onboarding efectivo, cuando el talento llega a la compañía, sino que también vale la pena mantener esa experiencia satisfactoria en todos los momentos del ciclo laboral, hasta su salida.

Juan Carlos Linares, presidente LHH Colombia, firma de soluciones de talento, asegura que así lo comprendieron hace años las empresas multinacionales y, para bien de las organizaciones, ha tomado fuerza localmente. Por lo menos un 50% de las empresas que recurren a servicios de ‘outplacement’, indica, son de origen nacional, aunque no se trate de un requerimiento normativo.

“Esta evolución refleja una mayor conciencia sobre el impacto de las decisiones empresariales en los individuos y la sociedad en su conjunto, atendiendo necesidades como: apoyo emocional, asistencia para la transición laboral y acceso a recursos para ayudar a los empleados a encontrar nuevas oportunidades de empleo”, agrega Diego Bernal, director Recursos Humanos BDO en Colombia.

ABC DEL ‘OUTPLACEMENT’

Forbes Colombia construyó junto a los expertos la hoja de ruta para crear programas de ‘outplacement’ efectivos. Lo primero a tener en cuenta es que el objetivo de esta estrategia es acompañar a los empleados salientes en su siguiente paso dentro del mercado laboral, lo que requiere una caja de herramientas que ayuden a construir esa reinserción en el trabajo y mitigar al tiempo la incertidumbre que viene con una desvinculación. 

El objetivo secundario es reforzar la marca empleadora, fomentando la lealtad del equipo, la retención del talento y, todavía más importante, siendo generadores de confianza entre el colaborador y la empresa, detallan desde BDO.

Terlizzi, de Hucap, explica que un factor crucial a tener en cuenta cuando se desarrollan programas de transición laboral es que hay que hacerlos a la medida, que partan del entendimiento de las capacidades del empleado, pero también de sus necesidades y expectativas. Ergo, el primer paso de todo programa de ‘outplacement’ es un diagnóstico.

En esa línea, Bernal de BDO afirma que debe ser un proceso con enfoque holístico que aborde necesidades emocionales y profesionales. “Se deben ofrecer opciones personalizadas, en cuanto al asesoramiento profesional, entrenamiento en habilidades de búsqueda de empleo, herramientas y acceso a recursos, esto puede incluir servicios de redacción de currículums, talleres de entrevistas simuladas, conexiones con redes profesionales”, agrega. Dos características adicionales de ese proceso es que debe ser adaptable y flexible, como el mismo mercado laboral.

Linares de LHH Colombia enfatiza en la importancia de la comunicación clara y empática, pues desde ese momento se refuerza el compromiso de la compañía con su ahora ex empleado. El ‘outplacement’, continúa el experto, debe ser un proceso estructurado, metodológico y tecnológico; en él se aplican entrevistas y evaluaciones, se recurre a una red de contactos, se guía al empleado en la construcción de su hoja de vida, entre otros.

“Un programa efectivo debe proporcionar una amplia red de contactos, incluidos ex candidatos del programa, head hunters y departamentos de recursos humanos, que puedan orientar a la persona en la búsqueda de empleo”, añade.

Ello está soportado además, dice Bernal, en plataformas en línea que faciliten la búsqueda de empleo, como LinkedIn, Indeed, Glassdoor y Monster. Dentro de esa caja de herramientas también puede haber softwares de desarrollo de currículums, plataformas de aprendizaje en línea (como Udemy, Coursera o LinkedIn Learning) y un CRM que permita gestionar el proceso de cada profesional.

Transversal a cada uno de estos puntos, el acompañamiento emocional tiene que estar orientado a aliviar las preocupaciones del colaborador, evitar la configuración de una crisis y recuperar la motivación.

En últimas, un proceso efectivo de ‘outplacement’, ejemplifican desde LHH, puede permitir que este talento humano se reintegre en la compañía en un futuro. Hay empresas que por sus ciclos de negocios son obligadas a hacer despidos masivos, pero luego buscan atraer nuevamente a esos empleados, dice Linares, y sin un sólido proceso de ‘outplacement’ no sería posible.

LOS BENEFICIOS

ManpowerGroup señala que el ‘outplacement’ es un proceso con numerosas ventajas en la gestión del talento humano, que van desde el cuidado de la cultura organizacional y el clima laboral, esenciales para la reputación de la empresa.

Uno de los beneficios más claros es la generación de confianza, tanto en quienes se van como en los colaboradores que continúan en la compañía, pues entienden que es una empresa responsable y comprometida con su personal. En ese sentido, también cuida la marca empleadora, al brindar una experiencia satisfactoria en cada etapa de su talento humano al interior de la organización.

“(El colaborador) va a recordar el paso por la compañía de forma positiva y transmitir esto a la comunidad”, agrega la CEO de Hucap. Para Bernal, de BDO, los beneficios para las empresas se extienden a nivel reputacional, desde su marca empleadora hasta la mitigación de riesgos legales; así como en lo operacional, manteniendo niveles de compromiso y productividad en sus equipos. 

EN UN ESPECTRO MACRO…

Para Juan Carlos Linares, presidente de LHH Colombia, la movilidad natural del talento humano influye en el dinamismo del mercado laboral, es un proceso orgánico, pero en el que las empresas tienen el deber de promover transiciones responsables. “El ‘outplacement’ está alineado con el bienestar de los empleados y se  convierte en un componente estratégico, al ser coherente con los valores organizacionales, demostrando el compromiso con el bienestar social y la gestión ética de las transiciones laborales”.

Si los programas son exitosos y más generalizados, dice Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, “se acortan los tiempos que las personas pasan desempleadas, impactando desde una visión macro en una mayor dinámica entre la oferta y la demanda del mercado laboral”. Pero si además incluyen recursos de upskilling y reskilling, pueden contribuir al desarrollo de ciertas habilidades que demanda el mundo del trabajo.

Fuente Forbes